Så, hur långt sträcker sig arbetsgivarens inflytande över de anställdas digitala liv – och vad gäller egentligen?
En av de mest grundläggande principerna i ett anställningsförhållande är lojalitetsplikten. Den gäller redan från att ett anställningsavtal ingås, utan att arbetsgivaren behöver vidta några särskilda åtgärder för att aktivera den.
Lojalitetsplikten innebär i korthet att den anställde ska agera i arbetsgivarens intresse och undvika att skada verksamheten, ryktet eller förtroendet för arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har uttryckt det som att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen före sina egna.* Intressekonflikter eller risk för skador kan uppstå även utanför arbetstid, till exempel på sociala medier.
Det kan kännas främmande att arbetsgivare kan påverkar vad man får lägga ut på sina egna kanaler. Ett inlägg om jobbet för ens 300 väl valda vänner på Facebook ses kanske som mycket mer intimt och privat än att ställa sig på torget med en megafon. I praktiken är det ofta tvärtom: Inlägg kan spridas långt utanför den avsedda kretsen, och leva kvar även om författaren ångrar sig och raderar sitt inlägg.
Lojalitetsplikten innebär i korthet att den anställde ska agera i arbetsgivarens intresse och undvika att skada verksamheten, ryktet eller förtroendet för arbetsgivaren.
Vad bör arbetsgivare göra?
Arbeta både förebyggande och tydliggörande. Börja med att se över behovet av en policy för sociala medier, något som alltfler företag har infört. En sådan policy tydliggör för medarbetarna hur lojalitetsplikten skapar skyldigheter även utanför arbetsplatsen.
Det kan få stor betydelse om en situation skulle prövas rättsligt: I ett av de få rättsfall där Arbetsdomstolen prövat uppsägning kopplat till sociala medier var det till arbetsgivarens nackdel att det inte funnits några tydliga förhållningsregler på arbetsplatsen.
Skriftliga regler eller instruktioner väger som huvudregel alltid tyngre än muntliga i en sådan situation. Samtidigt får policyn inte förpassas till skrivbordslådan eller vara ett bortglömt dokument på intranätet. Lyft den vid introduktion av nyanställda, på APT:er och vid utbildningar och i medarbetarsamtal. Diskutera gärna verkliga exempel och gråzoner så att medarbetarna förstår hur policyn tillämpas i praktiken samt konsekvenserna om den inte följs.
Ett annat tips är att se över företagets rutiner för bisysslor utifrån det utrymme som ges i lag och eventuella kollektivavtal. I vissa branscher kan det behövas särskilda förtydliganden kring vad som räknas som ”konkurrerande verksamhet”. Ett aktuellt exempel är fallet med ”Ekonomimamman” som blev avskedad efter att ha gjort reklam i sina kanaler för sin arbetsgivares konkurrent.
Som i alla arbetsrättsliga frågor tjänar du på att vara tydlig och konsekvent. Om något inträffar ska du inte dra dig för att i närtid ta det svåra samtalet för att tydliggöra och i bästa fall förebygga ytterligare problem. Vid mer allvarliga situationer, där uppsägning eller avsked övervägs, bör du alltid inhämta arbetsrättsligt stöd. Gränserna för vad en anställd får och inte får säga är långt ifrån enkla och det krävs en helhetsbedömning i varje enskilt fall.
*För offentligt anställda, där de anställdas yttrandefrihet är betydligt starkare, görs andra avvägningar.
Andrea Cartriers Lagnefors
Om Andrea Cartriers Lagnefors
Andrea Cartriers Lagnefors är jurist och arbetsrättsspecialist på Helj, där hon verkar som konsult inom arbetsrätt och angränsande HR-frågor.
