Det är den där tiden på året igen. Jag hör det i bekantskapskretsen och ser det på LinkedIn. Det är dags för det årliga utvecklingssamtalet – medarbetarsamtalet, RUS-samtalet eller PU-samtalet. Kärt barn har många namn. Många chefer pressar in mötet i en redan fullbokad kalender, medarbetare ser fram emot ett djupare samtal om sin utveckling – och sedan händer ofta… ganska lite.
Du som arbetar med HR vet hur viktiga dessa samtal är för både engagemang, prestation och kultur. Du vet också att det som händer mellan samtalen är lika viktigt som själva samtalet. Men hur kommer vi dit?
För länge sedan gick jag en utbildning för nya chefer. Där förespråkade kursledarna att man skulle avsätta 2–3 timmar per utvecklingssamtal för att verkligen kunna prata på djupet. Grundtanken, att ta sig tid, håller jag fortfarande med om. Men för mig som arbetar dagligen med lärande är det ännu viktigare att prata oftare om utveckling, i kortare men mer levande samtal. Det är så vi går från ord till handling.
För när lärande blir kontinuerligt händer något i organisationen. Engagemanget ökar, motivationen stärks och prestationerna förbättras. Organisationer som har en stark lärandekultur tar dessutom snabbare till sig ny teknik, hanterar förändringar bättre och är mer konkurrenskraftiga.
4 sätt att prata om lärande året runt:
- Börja med nuläget
Se till att cheferna använder utvecklingssamtalet till att kartlägga nuläget tillsammans med medarbetaren. Vilka delar av uppdraget känns mest utmanande? Vad vill personen själv utveckla framöver? Identifiera sedan möjliga aktiviteter som stödjer utvecklingen – både formella och informella. - Var lekfull i aktivitetsplanen
Lärande sker inte bara på kurs. Uppmuntra cheferna att få medarbetarna att testa olika sätt att lära sig; skugga en kollega, göra ett studiebesök, gå en onlinekurs och dela insikterna i teamet, läsa en bok, lyssna på en podd, delta i ett branschevent. Ju mer variation, desto större chans att lärandet fastnar. - Följ upp ofta – och var nyfiken
Forskning visar att chefens engagemang är avgörande för om medarbetare faktiskt lär sig på jobbet. Små frågor kan ge stora effekter. Hjälp cheferna att bygga in lärandefrågor i vardagen:
– Vad var det bästa på kursen?
– Vad lärde du dig på seminariet?
– Hur gick det när du skuggande en kollega? - Skapa en kultur där lärande märks och belönas
Om lärande ska prioriteras måste det märkas. Hitta sammanhang där ni lyfter fram exempel på medarbetare som delat kunskap, vågat testa nytt eller lärt sig något som förbättrat verksamheten. När lärande uppmärksammas och belönas, inte bara nämns vid årssamtalet, blir det en del av kulturen.
Ett inspirerande samtal om utveckling en gång om året räcker helt enkelt inte. De mest framgångsrika organisationerna gör lärande till en levande del av vardagen – inte ett möte i kalendern.
Lycka till!
Martina Berg, vd på Brights Sverige
Om Martina Berg
Martina Berg är vd på Brights Learning Sverige, som är ett systerbolag till Academic Work. Martina brinner för livslångt lärande och att få chefer och medarbetare att hitta sina nycklar till att vilja lära sig mer. Under hela sin karriär har hon på olika sätt arbetat för att få fler människor att vilja utvecklas. Martina har arbetat på företag som Hyper Island och Nackademin, och även ansvarat för att bygga upp en YH-utbildningsverksamhet på Iris.
Här kan du följa Martina på LinkedIn
