Det kan dock vara svårt att få gehör hos högsta ledningen att få prioritera och investera i kulturförflyttning. Motståndet bottnar ofta i att man inte ser kopplingen till verksamheten och en misstro om att det skulle påverka affärsresultaten i någon större utsträckning. För fluffigt!
2023 kom två nya rapporter vars innehåll bör kunna få stor påverkanskraft och underlätta HRs strategiska arbete. Slutsatserna är inte häpnadsväckande, men att de kommer från Gallup och McKinsey - dvs etablissemanget - är en glad överraskning. Tonläget är definitivt nytt för att komma från dessa tunga forskningsinstitutioner. Väl underbyggt med data och inget fluff. De här rönen kommer nog kunna bana ny mark framöver.
Gallups rapport
Gallup fastslår stor potential - inte minst ekonomiskt - i organisationskulturer och visar varför man ska prioritera att förändra dem. Gallup mäter ju som bekant årligen medarbetares engagemang på arbetsplatser världen över sedan 2009.2023 ligger det på 23%. (Sverige 21%).
Kostnaden för lågt engagemang kostar den globala ekonomin 8,8 triljoner dollar årligen vilket utgör 9% av global BNP.
Detta år drar Gallup även slutsatser och ger råd om hur man snabbar på processen. Förslagen grundar sig på vad de engagerade medarbetarna säger sig sakna.
- Att chefer ser och uppskattar alla för vad de bidrar med
- Att jag hade en närmare relation till cheferna och att vi kunde tala öppet
- Att cheferna kunde ge oss mer självständighet i arbetet, det skulle stimulera allas kreativitet
- Jag skulle vilja lära mig mer
- Jag skulle önska att bli mer respekterad
- Att cheferna ger alla en chans till framsteg
- Tydlighet och bättre coaching
Den röda tråden här är ju chefernas ledarskap.
Att ledarskap är den största påverkansfaktorn på organisationskulturen är något jag och mina kollegor påtalat länge. Vi ser ofta att man håller insatser för kulturutveckling och ledarskapsutveckling helt separata utan att de hänger ihop.
Gallups VD skräder inte orden när han sammanfattar deras slutsatser:
Bristande ledarskap leder till förlorade kunder och uteblivna vinster. Rapporten fångar världens anställdas röst för att hjälpa ledare att fatta bättre beslut. Det finns positiva trender, men mycket arbete att göra. Här börjar man:
- Fokusera på de medarbetare som du vill vinna tillbaka. Nästan sex av tio anställda slutar i det tysta, men med förändring skulle sannolikt ha kunnat bli engagerade
- Ge dem en bättre chef.
McKinseys rapport
Redan på första sidan fastslår de:
“Vinsterna med psykologisk trygghet är väl etablerade, vår undersökning visar hur ledare, genom att utveckla specifika färdigheter, kan skapa en säkrare och mer presterande arbetsmiljö”
McKinsey konkretiserar och jag kommenterar i kursivt.
- Chefen har störst påverkanskraft på ett teams psykologiska trygghet genom att sätta tonen för teamklimatet, och sitt beteende.
JA! Chefernas sätt att vara på påverkar samarbetsklimatet mer än något annat, och om chefens sätt är ogynnsamt får man snabbt stora problem. Viktigt att värdera chefer som gillar att arbeta med människor högre än expertkunskap vid rekrytering.
- Auktoritära ledarbeteenden från teamledare är skadliga för psykologisk trygghet, medan involverande ledarbeteenden främjar psykologisk trygghet.
Chefer upplevs som auktoritära skulle aldrig tillstå att de är det. Det är omedvetet. Alla människor inklusive chefer har svårt att veta hur de upplevs av andra. Självinsikt och personlig mognad behövs. I Sverige vanligare klagomål på chefer att de är otydliga vilket är lika ogynnsamt som auktoritära.
- Det börjar högst upp. Seniora ledare kan skapar en inkluderande kultur genom att agera som förebilder för bra ledarbeteenden, som att välkomna mångfald och respektfullt bemötande.
Vanligt, när man organiserar ledarskapsutvecklingsprogram, är att högsta ledningen oreflekterat exkluderar sig själva från att delta. “Det är för de andra - vi behöver inte det här.” Förödande inställning.
Förhoppningsvis är dessa data lika ljuv musik i era öron som de är i mina. Just för att de kommer från de här tongivande institutionerna som har makt att påverka agendan för världens företagsledare. Jag hoppas att det kan vara användbart i HRs verksamhetsplanering och ge argument och därmed möjligheter att lyfta de här viktiga frågorna.
Av: Karin Tenelius, grundare av Tuff Ledarskapsträning
Om Tuff Ledarskapsträning
Tuff Ledarskapsträning utvecklar chefer, ledare och medarbetare genom att rusta dem för de förmågor och förhållningssätt som behövs för agila, tillitsbaserade arbetssätt. Vi hjälper organisationer att förflytta kulturer till öppenhet, trygghet och samarbete. Förutom i Sverige, verkar vi i flera europeiska länder och genomför våra insatser på flera olika språk. Att göra verklighet av fina ord och värderingar är vårt signum.
