Att köpa ut medarbetare i stället för att säga upp dem enligt befintliga regelverk kan framstå som lockande för arbetsgivare och som ett mål för en del arbetstagare. Men det finns en tydlig baksida: fler utköp driver på kostnaderna för och undergräver anställningsskyddet. Lyckligtvis kan arbetsgivare med förhållandevis enkla medel vända utvecklingen och sätta sig själva i förarsätet igen.
Bättre att lämna förhandlingsrummet med hyfsat högburet huvud
Ekonomiska uppgörelser i samband med att anställningar avslutas behöver inte vara ett problem. De lagar och kollektivavtal som reglerar hur anställningar avslutas är, tvärtemot mångas känsla, ganska elastiska och ger utrymme för tolkningar - och därmed förhandlingar - om vilka villkor som ska gälla när en arbetstagare sägs upp. Om det som annars kunde leda till rättsliga tvister, ekonomisk skada och mental påfrestning för medarbetare, chefer och företag i stället leder till att alla kan lämna förhandlingsrummet med hyfsat högburet huvud, kan det mycket väl vara det lämpligaste sättet att hantera situationen.
Tilltagande trend där allt fler ärenden leder till utköp
Men den idag utbredda omfattningen pressar upp förväntningarna - och därmed nivåerna – även på de uppgörelser som träffas på goda grunder. Och nu ser vi som arbetar med dessa frågor en tydligt tilltagande trend där allt fler ärenden som borde leda till att anställningar avslutas utifrån de regelverk som finns, i stället leder till utköp. Problem uppstår alltså när utköp används som standardlösning, oavsett om det finns sakliga skäl för uppsägning eller inte.
Vad är det då som gör att arbetsgivare tar till utköp i stället för att säga upp enligt det ofta billigare regelverk som finns att tillgå? Inte sällan rör det sig om något av följande:
- Arbetsgivaren vill kringgå regelverket.
Det kan exempelvis röra sig om att en arbetstagare "tar på sig arbetsbristen" och får betalt för att bli uppsagd samtidigt som en mer attraktiv medarbetare kan behållas. - Bristande förberedelser.
Många arbetsgivare misslyckas med att hantera och dokumentera misskötsamhet eller konflikter i tid. När problemen eskalerar blir ett utköp en dyr men snabb lösning. - Normförskjutning.
Utköp uppfattas allt oftare som regel snarare än undantag. Detta driver upp förväntningarna hos arbetstagare – både avseende vid vilka tillfällen de kan få extra ersättning och storleken på beloppen. - Rädsla för varumärkesskada.
Arbetsgivare, inte minst inom offentlig sektor, vill undvika den uppmärksamhet och kritik som kan uppstå vid rättsliga tvister eller offentliga avslöjanden om interna konflikter.
För att vända utvecklingen behöver arbetsgivare börja använda de arbetsrättsliga verktyg som redan finns till förfogande. Det kräver kunskap, planering och mod att stå fast vid sina bedömningar även när det kan innebära kortsiktig kritik.
Ett bra första steg är att utveckla en arbetsgivarpolitik som speglar företagets värderingar och identitet, och säkerställa att det finns rätt kompetens för att hantera arbetsgivarfrågor. I det ingår att skapa tydliga rutiner och stöd för chefer och HR, och att arbeta systematiskt för att säkerställa en bra hantering av personalfrågor. Genom att bättre tillämpa det gällande regelverket kan vi värna om både anställningstrygghet och ekonomisk hållbarhet.
Tobias Helj Nilsson
Om Tobias Helj Nilsson
Tobias Helj Nilsson, vd på konsultbolaget Helj är expert på förhandling och arbetsrätt. Med över 20 års erfarenhet har han hjälpt såväl stora koncerner, mindre företag och ideella organisationer att hantera neddragningar och omorganisationer. Helj.se
