Hur väl man lyckas med sina rekryteringar påverkar allt som händer i våra organisationer: produktivitet, effektivitet, kvalitet, innovation, bemötande, arbetsmiljö och - i förlängningen - organisationens förutsättningar att överleva. I många verksamheter är personalkostnaderna också den största posten. Sammantaget gör detta att man borde se sina rekryteringar som både de strategiskt och investeringsmässigt viktigaste besluten man fattar.
Utbildning och erfarenheter säger mer om vad en person har gjort
än hur väl personen lyckats i sina tidigare roller.
Men rekrytering är svårt. Så varför misslyckas man ibland? Det finns naturligtvis många orsaker, men nedan sammanfattar vi några av de vanligaste skälen till man ibland begår misstag:
- Man har brister i sitt förberedelsearbete och sin analys.
Man kanske utgår från en tidigare annons och ställer krav slentrianmässigt och oreflekterat när omvärlden och verksamhetens behov förändrats. Sökprofilen blir då felriktad och man tar inte tillvara på möjligheten att bedriva ett strategiskt förändringsarbete i samband med sin kompetensförsörjning. - Man har en övertro på vad som kvalitetssäkras med formella meriter.
Många fäster stort avseende vid de sökandes utbildning och erfarenhet och baserat på informationen i de sökandes CV utgår man från att detta säkerställer relevanta kunskaper och förmågor. Men utbildning och erfarenheter säger mer om vad en person har gjort än hur väl personen lyckats i sina tidigare roller eller hur personen utvecklats i olika sammanhang. Man kan tex ha en civilekonomutbildning, men vara ganska okunnig om redovisning då man systematiskt valt bort de kurserna till förmån för kurser i marknadsföring. Man kan också ha en mångårig chefserfarenhet, men vara fortsatt ganska ointresserad av andra människor. Vi som rekryterar måste vara noggranna med vilken kompetens vi efterfrågar och inte ta kunskap eller egenskaper tas för givna, utan undersöka detta noga genom gedigna intervjuer och relevanta tester och arbetsprover. - Man ger för mycket utrymme till subjektiva faktorer och gör misstag i bedömningen av de sökande.
Det kan handla om att man fattar tycke för en person, ibland baserat på faktorer som är ovidkommande i rekryteringen. Det är svårt att göra en träffsäker bedömning av hur en person kommer fungera långsiktigt i en roll baserat på den begränsade tid man avsätter för en typisk anställningsintervju, men med rätt frågor och kompletterande verktyg kan vi förbättra vår förmåga. - Man rekryterar beslut trots osäkerhet.
Man fattar vad men själv inser är ett osäkert eller oönskat beslut pga tidspress, brist på personal eller alltför få sökande. Här behöver vi ha tydlighet, struktur och verktyg som hjälper oss att tänka rätt även när vi hamnar i pressade lägen.
Med goda kunskaper om vad som verkligen förutsäger arbetsprestation och med bättre struktur och systematik i rekryteringsprocessen kan detta motverkas.
Vi kommer i en artikelserie här på HRnytt att återkomma till alla dessa enskilda punkter och göra djupdykningar i vad man ska tänka på i sitt förberedelsearbetet, hur man bäst arbetar med urval, vad som bidrar till en träffsäker intervju och hur man skapar rätt förutsättningar för sina nya medarbetare att bidra och utvecklas med organisationen.
Malin Lindelöw
Om Malin Lindelöw
Malin Lindelöw tog sin examen i social psykologi vid London School of Economics. Hon utbildade sig sedan i psykoterapi vid London Central School of Counselling and Psychotherapy och skrev sin doktorsavhandling i psykologi vid Institute of Psychiatry, Kings College i London. Hon har varit verksam som forskare vid University College Medical School i London och Karolinska Institutet i Stockholm. Som forskare har hon bland annat arbetat med metod- och testutveckling och utveckling av strukturerade intervjuer och hon har en gedigen metodologisk kunskap. Malin är författare till tre böcker inom området kompetensförsörjning:
- Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning (Natur och Kultur, 2003).
- Kompetensbaserad personalstrategi (Natur och Kultur, 2008; nyutgåva 2016).
- Vald på en tiondels sekund – eller varför du inte alltid ska lita på din magkänsla (Natur och Kultur, 2014).
Sedan 2000 driver Malin ett konsultföretag, Lindelöw och partners. För mer information, se lindelowpartners.com
