I den utvecklingen hamnar en fråga allt högre på agendan: kan HR bli den funktion som driver organisationers sociala hållbarhet?
Ny forskning från Högskolan Väst ger ett tydligt bejakande svar på den frågan, detta förutsatt att HR:s uppdrag omdefinieras. Studien visar att HR inte längre enbart behöver vara en administrativ stödfunktion eller en strategisk partner för verksamheten. HR kan också fungera som organisationens etiska kompass och vara den kraft som omsätter hållbarhetsambitioner till konkret vardagspraktik.
Genom intervjuer med HR-professionella i tre svenska kommuner visar forskarna hur social hållbarhet faktiskt kan byggas i organisationer. Det är just detta som gör studien särskilt intressant. Medan tidigare forskning framför allt har diskuterat vad social hållbarhet innebär och varför den är viktig, visar denna studie hur HR kan arbeta för att göra den möjlig.
Ett viktigt forskningsbidrag
Social hållbarhet har länge varit den minst utvecklade dimensionen inom hållbarhetsforskningen. Ekonomisk och ekologisk hållbarhet har fått betydligt större utrymme, medan den mänskliga dimensionen ofta reducerats till frågor om arbetsmiljö eller personalvård.
Den här studien bidrar med ett nytt perspektiv. Forskarna visar att social hållbarhet inte är ytterligare ett HR-projekt utan ett nytt sätt att tänka kring hela HR-funktionens uppdrag. Det handlar om att sätta människors hälsa, utveckling, inkludering och värdighet i centrum för organisationens långsiktiga utveckling.
Det mest originella bidraget är att forskarna identifierar fem konkreta strategier som HR-professionella använder för att skapa social hållbarhet. Tillsammans bildar de en praktisk modell för hur hållbar HR kan bedrivas.
Fem strategier som förändrar HR:s roll
- Den första strategin handlar om att gå från rehabilitering till hälsofrämjande arbete.
Istället för att vänta tills någon blivit sjuk beskriver HR-professionella hur de arbetar med tidiga insatser. Flera kommuner har dessutom utvecklat traditionella riskanalyser till så kallade risk- och friskanalyser, där målet inte bara är att undvika ohälsa utan att aktivt skapa hälsa.
Ett av studiens mest intressanta resultat är hur HR förändrar själva språket kring arbetsmiljö. Istället för att tala om arbetsrelaterad ohälsa använder flera HR-professionella begreppet arbetspåverkande faktorer. Perspektivet blir därmed bredare. Problem i privatlivet såsom skilsmässa, ekonomiska bekymmer eller omsorg om en närstående påverkar också arbetsförmågan. Arbetsgivarens uppgift blir inte att lösa dessa problem men att upptäcka signaler tidigt och hjälpa medarbetaren vidare till rätt stöd. - Den andra strategin handlar om att utveckla chefernas förmåga att tänka långsiktigt.
HR beskrivs här inte främst som problemlösare utan som utvecklingspartner. Genom riktlinjer, digitala stöd, utbildningar och kontinuerliga dialoger hjälper HR chefer att fatta beslut som håller över tid. Ett återkommande arbetssätt är att utmana chefer att lyfta blicken från nästa budgetår och istället fråga sig vad som blir bäst för verksamheten om fem år. Studien visar därmed att hållbart ledarskap inte uppstår av sig självt, det utvecklas genom ett aktivt HR-arbete. - Den tredje strategin handlar om kontinuerligt lärande och intern kompetensutveckling.
Här beskriver HR-professionella hur intern rörlighet och kunskapsdelning stärker både individens och organisationens långsiktiga förmåga. Intressant nog handlar hållbar kompetensförsörjning inte alltid om att rekrytera nytt. Flera kommuner arbetar istället med att identifiera och utveckla den kompetens som redan finns inom organisationen. Forskarna visar också att HR behöver bli mer proaktiv. Istället för att framför allt möta människor när problem uppstår behöver HR också studera de arbetsplatser som fungerar väl. Vad är det som skapar engagemang och hälsa? Den kunskapen kan sedan spridas till resten av organisationen. - Den fjärde strategin fokuserar på inkludering och organisationskultur.
Studien visar att inkluderande arbetsplatser inte skapas genom enstaka mångfaldsprojekt utan genom förändrade strukturer. Kommunerna arbetar exempelvis med förändrade utbildningskrav och språkutveckling för personer som annars riskerar att stängas ute från arbetsmarknaden. Samtidigt används språket medvetet för att förändra kulturen. I en kommun ersattes begreppet medarbetare med ett uttryck motsvarande medskapare. Syftet var att signalera att alla har ett gemensamt ansvar för verksamhetens utveckling. - Den femte strategin är kanske den mest överraskande.
HR-professionella beskriver att de ofta saknar formell beslutanderätt men ändå lyckas påverka organisationens utveckling tack vare sin förmåga att skapa trovärdighet hos andra aktörer. Denna trovärdighet byggs genom expertkunskap, forskningsbaserade argument, dialog och långsiktiga relationer. HR-professionella beskriver hur de översätter och anpassar argument för social hållbarhet till olika beslutsfattares perspektiv för att skapa legitimitet och öka sannolikheten att HR:s förslag får genomslag.
Exempelvis kopplas social hållbarhet till verksamhetsmässiga konsekvenser, såsom sjukfrånvaro, personalomsättning och rekryteringskostnader. Studien visar därmed att HR:s främsta maktkälla inte nödvändigtvis ligger i organisationens hierarki utan i förmågan att skapa trovärdighet och påverka andra.
Vad betyder detta för dagens HR?
För HR-professionella innehåller studien flera viktiga lärdomar.
Den visar att social hållbarhet inte är ytterligare ett ansvarsområde vid sidan av rekrytering, arbetsmiljö och ledarskapsutveckling. Tvärtom utgör social hållbarhet ett perspektiv som kan genomsyra hela HR-arbetet.
Den visar också att HR behöver utveckla bättre sätt att följa upp sina insatser. Traditionella nyckeltal som sjukfrånvaro och personalomsättning behöver kompletteras med indikatorer som fångar delaktighet, tillit, inkludering och upplevd värdighet. Dessa är faktorer som ofta avgör om människor vill stanna kvar och utvecklas i en organisation.
Slutligen pekar studien på betydelsen av mod. HR-professionella behöver ibland utmana kortsiktiga ekonomiska prioriteringar och argumentera för investeringar vars effekter först blir synliga flera år senare. Mod framträder som en professionell resurs som gör det möjligt för HR att omsätta kunskap och trovärdighet i handling; att uthålligt stå fast vid långsiktiga investeringar i mänsklig hållbarhet även när kortsiktiga krav dominerar beslutsfattandet.
Ali Kazemi, professor i arbets- och organisationspsykologi, Högskolan Väst
Referens till studien
Holmbom, M., Seitl, C., & Kazemi, A. (2026). Shaping social sustainability through HR practices: Actionable strategies toward a human-centered approach. Humanistic Management Journal, 11(1), 117-142.
