Enligt ny statistik från Jobbland ger transparenta löneuppgifter inte bara fler ansökningar, utan också smidigare rekryteringar.
Den 7 juni 2026 träder EU:s lönetransparensdirektiv i kraft i Sverige. Syftet är att motverka osakliga löneskillnader genom ökad öppenhet, bland annat genom krav på att arbetsgivare anger löneintervall redan innan löneförhandling – exempelvis i platsannonsen.
Att veta vad ett jobb faktiskt betalar är efterlängtat bland arbetssökande. Enligt Jobblands Jobbsökarstudie vill 58 procent se lönen redan i annonsen. Hela 65 procent uppger att det hade gjort det enklare att avgöra om de ska söka tjänsten eller inte.
Trots det – och trots att ökad transparens visat sig leda till både fler ansökningar och effektivare rekryteringar – är det fortfarande mycket få arbetsgivare som agerar. Endast fem procent anger löneuppgifter i sina platsannonser i dagsläget, visar ny statistik från Jobbland,
– Vi ser tydligt att kandidater i högre utsträckning söker sig till jobb där lönen är angiven. Samtidigt signalerar arbetsgivare som visar lön öppenhet och effektiviserar dessutom rekryteringsprocessen genom att minska risken för felrekryteringar. Det är en tydlig win-win för båda parter, säger Anita Rae, arbetsmarknadschef på Jobbland.
Lönefilter ökar antalet ansökningar – men arbetsgivare tvekar
För att möta efterfrågan på löneöppenhet lanserade Jobbland i våras ett nytt lönefilter som gör det möjligt för arbetssökande att sortera jobbannonser utifrån angiven lön. Effekten är tydlig: annonser där lönen framgår får nästan dubbelt så många ansökningar, enligt Jobblands statistik.
Trots detta väljer majoriteten av arbetsgivarna att hålla lönesiffrorna hemliga. Uppgifterna på plattformen kommer från offentliga databaser eller anges manuellt av arbetsgivarna själva – men bara en bråkdel väljer den öppna vägen. Den vanligaste förklaringen? Rädsla för att avskräcka kandidater med höga lönekrav.
– Om det finns en oro för att skrämma bort kandidater med höga löneanspråk kan man i stället överväga att ange ett bredare lönespann. Om det inte är möjligt är det ändå bättre att undvika att inleda en rekryteringsprocess med kandidater vars förväntningar inte matchar det som kan erbjudas. Det är inte rimligt att kandidaten ska behöva gissa sig till vad som erbjuds, särskilt när ny lagstiftning snart kommer att kräva tydlighet. Om ett år är öppenhet ett krav och de som vågar vara transparenta redan nu får ett försprång, säger Anita Rae.
Fem krav i nya EU-direktivet om lönetransparens
- Arbetsgivare ska ge information om ingångslön eller lönespann, antingen i platsannonsen eller på annat lämpligt sätt före löneförhandling.
- Arbetsgivare får inte längre fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön.
- Arbetssökande har rätt att begära genomsnittslöner för likvärdiga tjänster, uppdelade efter kön.
- Företag med fler än 100 anställda måste regelbundet rapportera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män.
- Lönekartläggningar skärps och kan leda till åtgärdskrav eller sanktioner vid oförklarade skillnader.
