Fem strategier för att behålla kompetens

Inte minst har många missat att även göra en ordentlig insats för att behålla viktiga konsulter, projektanställda och frilansare. Digitala plattformar är viktiga faktorer för att dessa bortglömda resurser ska kommas ihåg.

Varför får egentligen de som saknar fast anställning så lite uppmärksamhet?

Vi kan se tre faktorer:

1. Brist på förståelse: Företagen behöver tänka ur såväl medarbetarnas perspektiv som utifrån företagets bästa för att verkligen förstå vad dessa resurser kan bidra med. Samtidigt skiljer sig HR-chefernas egen situation ofta markant från vad som upplevs av konsulter och projektanställda.
   
2. Brist på insikt: Vissa verksamheter ser fortfarande människor i dessa anställningsformer som utbytbara. Därför kan de missa den strategiska roll de ofta spelar och värdet relaterat till detta. Fasta anställningar anses slentrianmässigt vara hög status – även fast det idag finns spetskompetenser som bara går att få tag i som konsulter.
   
3. Brist på resurser: Även de organisationer som ser fördelarna har inte alltid den teknik, data eller mänskliga expertis som krävs för att verkligen få överblick som täcker alla medarbetare. Det krävs helt enkelt digitala verktyg för att även denna mer flyktiga kompetens ska kunna fås syn på. Ibland har de ju inte ens anlitats med hjälp av HR-avdelningen.

En missad möjlighet

Att förbise potentialen i att skapa rätt möjligheter för denna typ av arbetskraft kan göra verklig skada. Allt fler arbetar idag under dessa friare anställningsformer, och ännu fler är öppna för en fri roll i organisationen*. Detta är en stor och växande resurs som det lönar sig att ta vara på.

Det finns inte ens ett etablerat begrepp för de som inte har en fast anställning i företaget. ”Contingent workers” är ett vanligt begrepp på engelska, men det saknas en svensk motsvarighet. De kan kallas allt från timanställda och projektanställda till konsulter, frilansare eller giggare.

Att behålla denna arbetskraft innebär att börja röra sig bort från den traditionella synen på den som tillfällig. Det finns en stor potential i ett synsätt baserat på att attrahera, engagera och bygga relationer. Rent praktiskt kan detta underlättas genom att använda data- och AI-drivna verktyg genom hela anställningscykeln. Vilket kan leda till minskade kostnader för att hitta nya talanger och snabbare rekryteringar samt dessutom till kortare startsträckor, effektiviserad arbetskraft och i förlängningen till och med ett förbättrat rykte för hela verksamheten.

Fem strategier för att behålla viktig kompetens i företaget

Nöjda anställda har gång på gång visat sig vara en viktig faktor för lönsamhet**. Här följer fem avgörande strategier som gör det enklare att nå dit, även i fråga om tillfälliga medarbetare.

1. Ge en positiv arbetsupplevelse från första början. Att få en ny medarbetare att stanna är ett jobb som egentligen börjar redan innan rekryteringen, genom att ge ett bra intryck av företaget. Det här är förstås svårare att styra över när man använder ett rekryteringsföretag. Detta är också en orsak till att direktrekrytering utan hjälp av rekryterare är en trend idag. Därmed får företagen mer kontroll över kandidaters upplevelse och bättre insyn i själva rekryteringsprocessen.
   
   Många använder också en onlineplattform för direktrekrytering, bland annat eftersom detta gör det enklare att marknadsföra platsen på ett strukturerat vis, mäta hur marknadsföringen går och bedöma hur det går att förbättra den. En annan fördel är snabbare kandidat-screening, intervjuer och urval. När väl rekryteringen genomförts är en bra introduktion väldigt viktigt. Den första månaden är det dessutom särskilt viktigt med uppföljning, för att se till att allt går bra.
   
2. Engagera dig med de anställda genom hela uppdraget. Början är viktig men huruvida de med friare anställningsformer fortsätter jobba åt ett företag beror på vad som händer under hela den tid uppdraget pågår. En positiv arbetsupplevelse skapas genom både kultur och genom bra processer. Många glömmer bort att uppmärksamma goda resultat hos de som har en friare anställningsform. Att klargöra en anställds personliga mål är en viktig början för att skapa nöjdhet. Det kan också noteras att det här arbetet underlättas av en företagskultur som präglas av öppenhet - oavsett anställningsform.
   
3. Erbjud skräddarsydda förmåner och tjänster. Tillfälligt anställda brukar generellt sett inte få de förmåner som fastanställda har. Att erbjuda skräddarsydda incitament för denna grupp ökar chanserna för en bra arbetsupplevelse, och därmed för nya samarbeten. Ett gymmedlemskap eller försäkringar kan uppfattas mycket positivt när det ges till rätt person. Men det kan också handla om snabba och smidiga metoder för löneutbetalningar, eller kanske digitala verktyg för karriärplanering.
   
4. Erbjud omplacering till nya uppdrag - eller permanenta roller. Många verksamheter missar att erbjuda förnyade uppdrag eller en ny placering, vilket ju uppenbarligen är nödvändigt för att behålla kompetensen. I många fall kan det vara positivt att erbjuda fast anställning – oavsett om man tror det efterfrågas eller inte, eftersom det är ett sätt att visa uppskattning. Därmed bibehålls kompetens som annars riskerar att gå förlorad. I och med det undviker man också de kostnader som nyanställningar för med sig.
   
5. Erbjud en digital samlingsplats. Många lämnar sina uppdrag och företaget när arbetet är slutfört. Initiativen från företagens sida behöver därför sträcka sig bortom uppdragen. Ett bra sätt är genom att skapa en digital samlingsplats för denna grupp. Detta ger dem möjligheten att hålla sig uppdaterade om nya möjligheter och företagsnyheter, och kanske komma tillbaka i framtiden.

Digitalisering knyter ihop säcken

Fördelarna är alltså många med proaktivt arbete på det här området och digitalisering är en nyckel för att lyckas. Samtidigt visar till exempel Induction Ints rapport från svenska HR-avdelningar 2022 att digitalisering bara är det fjärde högst prioriterade området av elva bland HR-folk***. Siffran behöver bli mycket högre, för att lyckas behålla dagens allt mer flyktiga kompetens.

Av: Jesper Molin, VD Norden för Magnit Global (Tidigare Workforce Logiq. )

Källa

*Cool Companys Frilansrapport 2022