Jag har aldrig varit särskilt intresserad av att göra saker på ett visst sätt bara för att vi alltid har gjort så. Däremot har jag alltid varit nyfiken på vad som faktiskt får mina kollegor att trivas, utvecklas och göra ett bra jobb tillsammans. Därför tycker jag att diskussionen om kontoret och framtidens arbetsliv är intressant, men också lite frustrerande. Väldigt mycket handlar fortfarande om hur många dagar vi ska vara på plats. Betydligt mindre om vad vi behöver varandra till. Jag tycker att vi borde börja där.
Vad blir bättre när vi ses? Vilka problem löser vi snabbare? Vilka idéer föds och vilka relationer får möjlighet att växa?
Om vi som ledare förväntar oss att människor ska prioritera tid tillsammans behöver vi också kunna förklara vad den tiden ska bidra till. Det betyder inte att varje kontorsdag måste motiveras med ett särskilt program. Men vi behöver förstå när det är värdefullt att vara tillsammans och när vi faktiskt gör ett bättre jobb på egen hand. Vissa uppgifter kräver lugn och koncentration. Andra vinner på diskussion, olika perspektiv och möjligheten att fånga upp något innan det blivit en stor fråga. Arbetssättet behöver utgå från vad uppgiften och människorna behöver.
På LIWLIG har vi valt att inte ha några obligatoriska kontorsdagar. Vi litar på att våra kollegor kan avgöra var de gör sitt bästa jobb utifrån uppgiften, teamet och våra kunder. Men den friheten bygger också på ett ansvar för helheten. Det som passar mig bäst en viss dag är inte alltid det som hjälper oss mest som grupp. Ibland behöver jag vara på plats för att en ny kollega ska få stöd, för att dela erfarenheter eller för att bidra till en diskussion som någon annan behöver. Värdet av att komma in kan alltså ligga lika mycket i det jag ger som i det jag själv får ut. Den delen av flexibiliteten tycker jag att vi pratar för lite om.
"Frihet och gemensamma förväntningar behöver kunna finnas samtidigt."
Om jag bokar ett möte som jag bedömer blir bättre av att vi sitter tillsammans, är jag tydlig med det redan i inbjudan. Då är utgångspunkten att vi ses fysiskt, och mitt ansvar är att förklara varför. Frihet och gemensamma förväntningar behöver kunna finnas samtidigt. För mig handlar tillit om att lita på att mina kollegor kan ta ansvar och fatta kloka beslut. Det förutsätter också att vi är tydliga med när det gemensamma behöver gå före det individuella. Ju större frihet vi ger människor att forma sin arbetsvardag, desto bättre behöver vi bli på att beskriva vad vi ska åstadkomma tillsammans och vad vi förväntar oss av varandra.
För mig är tillit att släppa kontrollen utan att släppa ledarskapet
I somras fastnade jag för ett begrepp som jag har tänkt mycket på sedan dess: meaningful togetherness. Meningsfull samvaro. Jag tycker att det fångar något viktigt om kvaliteten i vår gemensamma tid. Att vi befinner oss på samma plats säger ganska lite om vad tiden faktiskt ger. För mig handlar det också om något väldigt enkelt: jag tycker om att träffa mina kollegor. Jag lär mig av dem, får energi av våra samtal och blir ofta bättre i mitt eget jobb när jag får ta del av deras perspektiv. Men just därför vill jag att tiden vi har tillsammans ska betyda något.
Jag tror att de flesta av oss någon gång har gått hem efter en hel dag av möten och undrat vad vi egentligen kom fram till. Och vi har upplevt motsatsen: ett par timmar med rätt människor där något lossnar, ett problem blir hanterbart eller vi förstår varandra bättre. Ibland ligger värdet i något mindre synligt, som ett samtal över en kaffe som gör det lättare att be om hjälp nästa gång. Varje dag på kontoret behöver inte bli en upplevelse. Men som ledare behöver vi ta ansvar för förutsättningarna. Finns det tid för samtal? Vet vi vad mötena ska leda till? Får fler perspektiv plats? Är det möjligt att arbeta tillsammans utan att hela dagen försvinner i bokade avstämningar?
"Kultur växer fram genom hur vi arbetar och behandlar varandra."
På LIWLIG arbetar vi varje dag med mänskliga möten. Vi vet hur stor skillnaden kan vara mellan att samla människor och att få något att hända mellan dem. Den kunskapen använder vi för att skapa engagemang, stärka relationer och driva förändring tillsammans med våra kunder. Den ställer också krav på hur vi leder vår egen organisation. Kultur växer fram genom hur vi arbetar och behandlar varandra, vad vi uppmuntrar och accepterar, hur vi hanterar motgångar och vilka erfarenheter vi delar. Kontoret kan vara en viktig plats för det, men en gemensam adress gör inte jobbet åt oss.
När AI förändrar hur vi arbetar blir de här ledarskapsfrågorna ännu mer angelägna. Tekniken kan hjälpa oss att producera, analysera och lösa uppgifter snabbare. Samtidigt behöver vi kunna bedöma vad som är relevant, enas om prioriteringar och ta ansvar för de beslut vi fattar. Fler förslag och snabbare leveranser skapar inte automatiskt en gemensam riktning.
Jag tror därför att vi behöver bli mer medvetna om vad vi använder vår tid tillsammans till. Ge utrymme för att pröva tankar, ifrågasätta slutsatser och förstå sådant som ser olika ut beroende på vilken roll eller erfarenhet man har. Det kräver både förtroende och ett ledarskap som gör det möjligt att vara oense och ändå komma framåt.
Det här är också en affärsfråga. Hur väl människor samarbetar påverkar hur snabbt vi löser problem, kvaliteten i våra idéer och hur vi tar hand om våra kunder. Det påverkar också om nya kollegor kommer in i arbetet och om erfarenhet och kunskap faktiskt delas. Meningsfull samvaro behöver därför vara en del av hur vi leder verksamheten.
Självklart ser förutsättningarna olika ut. Alla kan inte arbeta på distans, och kundernas och verksamhetens behov måste vara utgångspunkten. Gemensamma kontorsdagar kan vara rätt för ett företag och en annan modell för ett annat. Vårt sätt är inte ett facit. Men oavsett modell behöver vi kunna förklara varför vi har valt den och vara beredda att förändra den om den inte fungerar.
Jag har inte svaret på exakt hur framtidens arbetsliv kommer att se ut. Däremot tror jag att de arbetsgivare som lyckas kombinera frihet med tydliga förväntningar kommer att stå starkt. Arbetsplatser där människor känner att de får förtroende, att deras bidrag behövs och att de utvecklas tillsammans med andra.
Det ställer krav på oss som leder. Vi behöver skapa riktning, följa upp hur samarbetet fungerar och ta tag i det som skaver. Vi behöver också våga fråga vad vi själva gör som gör den gemensamma tiden värdefull.
Så nästa gång vi undrar varför människor inte vill komma till kontoret kanske vi ska börja med oss själva:
Vad gör vi för att det ska vara värt att komma dit, och tydligt varför vi behöver varandra?
Marie Lasota CEO, LIWLIG
