Vill du ha kollegor i olika åldrar?

Lästid : 7 min

Vill du ha kollegor i olika åldrar?

En ny Sifo-undersökning visar att 8 av 10 svenskar tycker att det är viktigt att ha en mix av olika åldrar på sin arbetsplats. Det gör att attraktiva fördelar som kunskapsdelning och möjlighet att utveckla sin karriär, förbättras. Pia Höök kommenterar undersökningen.

Berätta om dig själv. Vem är Pia Höök?


Jag arbetar som Vice President of Diversity, Equity and Inclusion (DEI) för Essity. Innan jag arbetade för Essity hade jag liknande roller inom Skanska och Volvokoncernen. I alla tre företagen har jag gått in i nyskapade roller, vilket har varit spännande.

Mitt arbete går ut på att möjliggöra och stödja Essitys ambition att utveckla och upprätthålla en heterogen talangpool och förstärka en inkluderande arbetsmiljö där människor trivs och kan bidra fullt ut. Arbetet bygger på - och förstärker - Essitys värderingar. Ansvaret för mångfald och integration ligger på företagsledare och chefer, och min roll är att stödja dem. Detta inbegriper att bygga upp kunskap, utveckla strategier, handlingsplaner samt följa upp resultat.

Jag började som forskare inom området genus och organisation. Initialt var min drivkraft att förstå dynamiken bakom den relativt låga andelen kvinnor på ledande positioner, samt företagens arbete för att bli mer jämställda. Detta var ämnet för min doktorsavhandling "Stridspiloter i vida kjolar – om ledarutveckling och jämställdhet" (2001). Sedan dess har mitt intresse utvidgats till att omfatta andra aspekter av mångfald, ledarnas roll när det gäller att forma organisationskultur och driva förändring, samt kopplingen mellan mångfald, jämställdhet och inkludering och hållbarhet.

Det som gör mitt arbete spännande är att det är djupt meningsfullt. Jag får möjlighet att ta itu med sociala utmaningar och samhälleliga orättvisor på ett sätt som samtidigt utvecklar skapar affärsvärde. Det jag gör har (potentiellt - och idealt) betydelse för de anställda, för det företag jag arbetar för och för samhället i stort. Min önskan är att företagens mångfaldsarbete också på något sätt bidrar till en mer inkluderande och fredlig värld överlag - något som vi är i desperat behov av just nu.

Jag skulle också vilja se att fler företag inser kopplingen mellan mångfald, jämställdhet och inkludering samt vår förmåga att ta itu med klimatkrisen. Det senare kräver en hel del innovation för att ske, och katalysatorn för innovation är heterogena och inkluderande team.


Vi har valt att fokusera på åldersfrågan för att se om och hur just ålder påverkar människors inställning och agerande på jobbet.


Kan du berätta om rapporten Åldersperspektivet?

Trots att ålder infördes som diskrimineringsgrund i Sverige 2009 så är åldersdiskriminering fortfarande något som sker och som därför behöver uppmärksammas. 

Åldersperspektivet är en Sifo-rapport om mångfald, jämlikhet och inkludering – ur ett åldersperspektiv.

Med hjälp av Kantar Sifo har Essity tittat på hur både 1458 svenska arbetstagare samt nära 900 HR-ansvariga agerar och resonerar kring mångfald, jämlikhet och inkludering ur ett åldersperspektiv. 

Mångfald, jämlikhet och inkludering handlar om att vi alla ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett vem vi föds till och hur vi utvecklas som människor – och här är åldern blott en aspekt av många. Vi har emellertid valt att fokusera på åldersfrågan för att se om och hur just ålder påverkar människors inställning och agerande på jobbet. Resultatet visar att åldersperspektivet är en viktig komponent i det bredare arbetet med mångfalden, jämlikheten och inkluderingen på Sveriges arbetsplatser, och att vi har allt att vinna på att prata om, och arbeta med, det.

Den här rapporten är en del av Essitys mångfalds- och inkluderingsarbete. Målet är att bidra till en rättvis, öppen, konstruktiv och produktiv dialog som bidrar till att sprida kunskap och bryta tabun.


I en tid då många företag skriker efter kompetens, och många människor vill eller behöver jobba högre upp i åldrarna, är det olyckligt att begränsa utvecklingsmöjligheter utifrån ålder.


Vilka slutsatser drar du från undersökningen?

Studien visar att föreställningar kopplade till ålder, t ex när en person kan/bör kompetensutvecklas eller ta nästa karriärsteg, resulterar i att människor begränsar sig själva (föreställningar och normer) eller begränsas av andra. 
I en tid då många företag skriker efter kompetens, och många människor vill eller behöver jobba högre upp i åldrarna, är det olyckligt att begränsa utvecklingsmöjligheter utifrån ålder. I synnerhet som det stora flertalet medarbetare föredrar åldersblandade arbetsplatser. Företag - och vi alla - behöver arbeta med attityder och beteenden för att säkra ett socialt hållbart arbetsliv där vi tar vara på all den kompetens, det engagemang och den innovationskraft som finns tillgänglig.
Att inte ha en jämn åldersmix vore en outnyttjad möjlighet: företag som rekryterar medarbetare från alla åldersgrupper breddar inte bara sin rekryteringsbas, de blir också en mer attraktiv arbetsgivare för alla oavsett ålder.

Har du några favoriter från rapporten?

Vår rapport visar att det finns många fördelar för Sveriges arbetsgivare att ha en jämn åldersmix bland sin personal. Människor i olika åldrar uppfattas besitta olika styrkor vilket ger företagen olika typer av perspektiv, erfarenheter och kompetenser – något också de anställda själva ser och uppskattar. Samtidigt som fördelarna är stora är det alldeles för få företag som har en god åldersmix idag. HR-cheferna menar att det här främst beror på låg personalomsättning, svårigheter att hitta kandidater i olika åldrar och att arbetsuppgifterna på deras jobb främst passar en viss åldersgrupp.

Kompetensutveckling för äldre arbetstagare är ett annat ämne som sticker ut i rapporten. Många upplever att det är svårare att avancera på sitt jobb efter att man har fyllt 50 år, främst eftersom företaget tenderar att prioritera yngre personal. Och den bilden delar många av de tillfrågade. Drygt varannan tycker inte att yngre och äldre ska erbjudas samma möjligheter till kompetensutveckling. 

Därtill upplever många att ledningen resonerar på samma sätt, vilket utgör ett stort problem i näringslivet. Möjligheten att ta sig an nya roller och uppgifter inom företaget minskar naturligtvis drastiskt för den som inte får chans att lära sig hur. I en tid då många företag skriker efter kompetens och människor vill, kan och ibland behöver jobba högre upp i åldrarna, är det ytterst olyckligt att begränsa utvecklingsmöjligheter utifrån ålder. 

Uppfattningen om ålderns betydelse i olika arbetssammanhang är tudelad. Drygt hälften upplever inte att yngre och äldre kollegor värderar varandra på samma sätt när det kommer till kompetens, kreativitet och prestation. Vår rapport pekar också på vissa brister i den sociala inkluderingen på svenska arbetsplatser, där en del känner att åldern påverkar huruvida man blir inbjuden till kreativa möten och sociala evenemang som afterworks och gemensamma luncher.


Bara 4 procent av de drabbade uppger att de har valt att berätta om det för HR


Största utmaningarna vi har framför? 

Trots att diskriminering är förbjudet enligt svensk lag – väljer fortfarande flertalet av de som upplever detta att inte rapporter eller lyfta ämnet. Det är en verklighet som nästan aldrig förmedlas till HR-cheferna. Bara 4 procent av de drabbade uppger att de har valt att berätta om det för HR. Det säger en del om tystandskulturen och de tabun som råder kring åldersdiskriminering. 

Ett annat stort problem kopplat till åldersdiskriminering är den så kallade "korridorålderismen", som hela en av tre personer i Sverige har upplevt på sin arbetsplats. Hur påverkas omgivningens syn på ålder när vi skämtar öppet om det vid kaffemaskinen – oavsett om skämtet är riktat mot en specifik individ eller inte?

Den här rapporten visar att Sverige har en bit kvar innan vi lyckas skapa jämlika och inkluderande arbetsplatser för såväl yngre som äldre medarbetare. Och det är inte bara i Sverige det behöver ske en förändring. Under 2021 utsåg Världshälsoorganisationen (WHO) ålderism som en global utmaning och pratar om den nedsättande synen på äldre som ett utbrett problem runt om i världen. Det här är en utmaning som inte minst näringslivet behöver prata mer om och agera på.

Essitys löfte är att fortsätta värdesätta mångfald och att stärka ambitionen att hjälpa alla medarbetare att nå sin fulla potential. Vi ska fortsätta rekrytera och befordra medarbetare på objektiva kriterier. Vi ska också fortsätta att uppmärksamma åldersperspektivet och arbeta med attityder och beteenden för att säkra ett arbetsliv där all tillgänglig kompetens, engagemang och innovationskraft tillvaratas – oavsett ålder.

Vi behöver hitta sätt att lära oss om våra egna fördomar och hjälpa varandra att minska fördomar. Som en del av detta skulle jag råda människor att ta del av forskningen om kön/mångfald/ålder och makt i organisationer. Och på en mer praktisk nivå skulle jag föreslå att vi alla fokuserar mer på att lyssna än att prata, vågar föra uppriktiga samtal med syfte att synliggöra privilegier och strukturella ojämlikheter, och kom ihåg att våra egna privilegier tenderar att vara osynliga för oss själva.  Slutligen bör vi alla alltid försöka tillämpa ett mångfalds-, inkluderings- och jämställdhetsperspektiv i alla beslut som vi fattar.


Om rapporten Åldersperspektivet

Rapporten är baserad på två undersökningar genomförda av TNS Sifo under april 2022, en mot arbetstagare och en mot HR-ansvariga.
Undersökning mot arbetstagare: Undersökningen genomfördes i Kantar Sifos webbpanel under perioden 9–13 april 2022. Totalt intervjuades 1428 personer i åldern 20-69 år, varav 1084 i sysselsättning. Webbpanelen är riksrepresentativt rekryterad utifrån slumpmässiga urval. Det förekommer ingen självrekrytering i Sifos webbpanel.
Undersökning mot HR-chefer: Undersökningen genomfördes av Kantar under perioden 12 april–2 maj 2022. Totalt intervjuades 890 personer från ett urval med inriktning på HR-ansvariga. (Urvalskälla - Bisnode)  

 

Av Annika Hegardt