För 86 procent innebär detta att ny kompetens måste tillföras i de befintliga teamen, för att klara omställningen. Svarande var 500 HR och People Leaders i mellanstora företag i Tyskland, Österrike, Storbritannien, Kanada och USA.
De kompetensområden som toppar listan av behov är: Kommunikationsförmåga, People Analytics, Kreativitet och Teknisk kompetens.Eftersom de nuvarande nivåerna på dessa kompetenser generellt skattades lågt, är det stora gap att täcka in. Gap som dessutom behöver täckas in snabbt, för att de nya People-teamen ska kunna leverera den nytta som företagets verksamhet behöver.
Det handlar därför både om nyrekrytering av individer som inte självklart har sin bas i personalvetenskap, samtidigt som befintliga medarbetare på personalsidan behöver breddas och vidareutvecklas.
Kommunikationsförmåga
76 procent av de tillfrågade menar att kommunikation är en helt nödvändig förutsättning för framgång i arbetet med att tillgodose företagets behov av medarbetare med tillräckliga kunskaper och färdigheter, samtidigt som deras arbete ska upplevas stimulerande och meningsfullt.
Det handlar inte om att finslipa sin retoriska förmåga. Istället är det ökade kommunikationsbehovet orsakat av den stora mängd av information och meddelanden som översvämmar både individer och organisationer. För People Managers gäller det dels att använda kommunikationen i kontakter med ledning och styrelse dels för att i grunden förstå företagets strategier och utmaningar, dels för att kunna sälja in lösningar på ett övertygande sätt. Men kommunikationen ska också användas med medarbetare och nyanställda för att ge en realistisk bild av vilka förväntningar som finns på dem vad gäller deras jobb och leveranser. Felaktiga förväntningar på arbetet är en stor källa till låg effektivitet.
För att nå dit behövs ett mycket nära samarbete med PR-avdelningens medarbetare och att bygga en kultur där möten med dem som arbetar med marknadsföring i företaget blir naturliga och efterfrågade.
People Analytics
76 procent menar att detta är ett viktigt område att behärska väl. Idag känner endast 28 procent av de HR-chefer som svarat, sig som experter på dessa analyser.
Det är inte ovanligt att ett företag har tio eller tjugo olika system för att registrera och följa medarbetarna. Då blir det svårt att få fram faktabaserade underlag till de business case som ska presenteras för ledningen. I konkurrens med marknad och finans behöver People skaffa hjälpmedel som gör det möjligt för dem att argumentera med fakta, istället för att gissa.
Analysarbetet är dock inget som man gör avgränsat på People-avdelningen. De egna IT- och finansavdelningarna är ofta utmärkta källor att ösa ur. Här finns det möjligheter att koppla samman de övergripande strategierna med de fakta som redan finns samlade. Därutöver kan systemleverantörer vara värdefulla kontakter eftersom flera av dem har god insikt i olika branschers verksamhet, och kan tillföra kunskap utöver den rena tekniken.
Kreativitet
73 procent uppger att kreativitet är nödvändigt, men idag säger sig endast 28 procent ha en tillräcklig förmåga.Att tänka i nya banor, och hitta nya oväntade lösningar, har inte minst Covid-pandemin visat på nödvändigheten av. Behovet av ökad kreativitet är därför något som många, inte bara chefer, håller med om.
För People Managers blir ansvaret att bygga en kultur som befrämjar kreativt tänkande och agerande. Grunden för detta är att människor i organisationen ska känna sig trygga. Att tillåtas få göra misstag och att lära sig av dessa, utan att riskera negativa konsekvenser.
Men en kreativ kultur skapas också genom att låta medarbetare byta roll ibland, till exempel genom att jobbrotera till andra avdelningar som Marknads- eller Produktionsavdelningar. Att dessutom som ledare agera som en förebild genom att ständigt efterfråga ”Hur kan vi göra detta annorlunda? Bättre? Snabbare? Mer kostnadseffektivt?” hjälper medarbetarna att förstå att deras bidrag till det kreativa är viktigt och uppskattas.
Teknisk kompetens
73 procent menar att detta är en nödvändighet, men idag är det bara 25 procent som anser sig tillräckligt kunniga i de tekniska frågorna.
Länge har HR arbetat hårt med de mjuka värdena hos medarbetare i företaget, och hållit teknik och ekonomi lite på avstånd. Men det fungerar inte längre i dagens högteknologiska och snabbt föränderliga miljöer.
Ett sätt att åstadkomma detta är att öka samarbetet med IT-avdelningen och se till att medarbetarna inom People själva uppgraderar sina tekniska kunskaper. People Leaders förväntas inte kunna programmera och bygga system, men hålla sig uppdaterad med de tekniska landvinningar som erbjuds och kunna översätta deras nytta till verksamheten behov.Ett annat sätt är att delta i konferenser, webbinarium och andra event för att hålla sig uppdaterad.
Slutsats
Det är tydligt att trenden går mot att göra personalarbetet mera strategiskt. Att döpa om HR-chefer till People Leader är ett steg som i sig inte leder till någon förändring. Vad som krävs är att man dessutom orkar axla en mer strategisk roll, och ta ledningen i arbetet med medarbetare som kommer med många olika slags bakgrunder och kompetenser, inte bara personalvetenskap och administration. Det verkar som om strategin People Management är den som de flesta bedömer blir det som företagen kommer att ha störst nytta av. Och då gäller det att inte missa tåget.
av Anders Kinding, ledarskapskonsult och författare
Källa: Research report: ”The changing face of HR”. Sage People Ltd.
(Artikeln är från Chef & Ledare Magasin)
Chef & Ledare Magasin
Ta del av chefer och ledares erfarenheter. Få deras tips och få en insyn i hur det verkligen går till bakom kulisserna. Genom att läsa fördjupade intervjuer tillsammans med spännande omvärldsbevakning får du en djupare inblick i framgångsrikt ledarskap.
För mer information och frågor om prenumeration kontakta redaktionen på redaktion(@)chef-ledare.com
Chef & Ledare är ett oberoende chef- och ledarmagasin med fokus på fördjupade intervjuer om framgångsrikt ledarskap.
Följ oss på Instagram @clmagasin
