En tillbakablick på utvecklingen av lärande organisationer visar att många organisationer i dag organiserar arbetet på sätt som inte främjar medarbetares lärande, och inte heller organisatoriskt lärande. Åtminstone främjas inte lärande i någon djupgående mening.
Istället utformas alltmer standardiserade arbetsmetoder med checklistor och manualer som medarbetare förväntas anpassa sig till och följa. Det som i huvudsak betonas är ett anpassningsinriktat och instrumentellt lärande som i stor utsträckning innebär att medarbetare måste anpassa sig till givna handlingsdirektiv. Det anser Jon Ohlsson, professor vid institutionen för pedagogik och didaktik på Stockholms universitet.
Ohlsson beskriver detta som en nytayloristisk utveckling av organisationer. När Peter Senge gav ut "Den femte disciplinen" 1990 så betonade han vikten av att människor måste få möjlighet att reflektera och utveckla förståelse för att därigenom kunna utföra ett bra arbete. Att främja lärande och utveckling av kompetens handlar mycket om att stimulera och underlätta kollektiva läroprocesser.
Främjar inte utvecklingen
Att enbart rikta kompetensutvecklingssatsningar till individer främjar inte den kollektiva utvecklingen inom organisationen. Samspelet inom teamet är mycket viktigt för det kollektiva lärandet och för utveckling av organisationens kompetens.
I dag utformas arbetslivet på ett mer standardiserat sätt med detaljstyrda handlingsmanualer för individer. Ofta är syftet att stärka organisationens rationalitet genom att reducera felhandlingar och avvikelser från planerad aktivitet.
Det finns många verksamheter där alltför hårt driven standardisering kan få negativa konsekvenser. Till exempel inom omsorgs- och utbildningsrelaterade verksamheter. Den allt hårdare detaljstyrningen av skolan där lärares professionella ansvar och handlingsutrymme alltmer detaljregleras är ett sådant exempel.
Individen tvingas till anpassning
Sammantaget kan man beskriva den hittillsvarande utvecklingen av arbetsliv och organisationer under 2000-talet som att individen måste anpassa sig till alltmer av detaljerade handlingsrutiner. Samtidigt pratas det paradoxalt nog fortfarande mycket om vikten av lärande, kompetens och lärande organisationer. Något som Ohlsson menar är anmärkningsvärt.
Den här utvecklingen innebär att man i dagens arbetsliv varken nyttjar eller främjar den potential varje medarbetare har. En annan stor risk är att organisationer förlorar utvecklingspotential. Det kan innebära att organisationer har svårt att attrahera kompetenta medarbetare med högre krav på handlingsutrymme och inflytande i arbetet.
Att enbart prata om vikten av lärande, kompetens och lärande organisationer innebär inte att dessa aktiviteter främjas på riktigt. För det krävs andra sätt att organisera arbetet.
Anna Kreissl
anna.kreissl@hrnytt.se
