En studie gjord av IT-bolaget TietoEVRY visar att manligt kodade ord och formuleringar i jobbannonser hindrar kvinnor från att söka sig till mansdominerade roller och branscher eftersom de får känslan att kvinnor inte passar in i den miljön eller för den rollen. Man tog hjälp av experter inom inkludering för att se över sin rekryteringshistorik och analysera språket som använts i rekryteringsannonserna. Utifrån analysen togs nya rekryteringsannonser fram med andra ordval och formuleringar. För att testa hur väl det fungerade publicerades två olika jobbannonser för samma tjänst; en mer ”traditionell” och en med mindre traditionellt manliga eller maskulina uttryck.
─ Det handlar inte bara om att nå en viss könsfördelning utan snarare om den talang och det kunnande vi missar om inte kvinnor ser vår bransch som en plats för dem, säger Anna Gulliksen, Global head of Talent Acquisition and Employer Brand på TietoEVRY.
Nytt angreppsätt ökade antalet kvinnliga sökanden med 32 procent
Som exempel, i en annons för en position som Front-End Developer byttes ordet kompetent ut mot kunnig och driven. Ordet självständig byttes ut mot självgående. Liknande enkla omformuleringar gjordes i flertalet annonser och en tydlig skillnad syntes i vilka som sökte jobben. I exemplet med rollen som Front-End-Developer sökte endast 14 procent kvinnor rollen med den ”manliga” annonsen men hela 36 procent sökte via den mer inkluderande versionen.
─ Målen om genusbalans hos företag som verkar i en mansdominerad bransch uppnås inte utan konkreta åtgärder. Det är en stor fråga som inte heller går att lösa enbart genom att ändra hur jobbannonser utformas men resultaten från detta experiment talar sitt tydliga språk, säger Laura Smith, grundare av VALIDEI Research och medlem i Inklusiiv’s network, i Finland.
Att bygga en inkluderande arbetsplats kräver åtgärder
─ När det kommer till inkludering och jämställdhet inom IT-branschen är vi långt ifrån klara. Vi jobbar hela tiden med att skapa en arbetsplats där minoriteter representeras lika. Vi hoppas att vi kan leda med gott exempel och uppmuntra andra företag att också ta fram konkreta lösningar som hjälper branschen som helhet att bli bättre. Med små åtgärder varje dag kan vi göra stor skillnad, säger Anna Gulliksen.
Konkreta tips för en inkluderande rekrytering
Ord betyder något
Ord kan bära på en hel del partiskhet och avskräcka sökande av misstag, till exempel stereotypiska jobbtitlar. Att ersätta maskulin-kodade ord i jobbannonser med neutrala ord gör dem mer inkluderande och kan locka till en bredare bas av sökande. Att göra rekryteringsannonser mer inkluderande handlar inte bara om att ändra ett ord här och där utan om omfattande förändringar av hela innehållet.
Håll önskelistan kortfattad
Män svarar mer på jobbannonser med långa kravlistor. En lista med för långa krav kan avskräcka kvalitetssökande som annars skulle passa bra för rollen. Det är bättre att istället fokusera på krav som verkligen är väsentliga för uppgiften.
Uppmuntran
Att inkludera ett uttalande om mångfald kommer att förmedla ditt företags värden till potentiella sökande. Det är också bra att avsluta din annons på ett välkomnande sätt genom att verkligen uppmuntra läsaren att ansöka.
Ge exempel
Inkludering kan vara ett av företagets kärnvärden, men hur syns det på arbetsplatsen - flexibla timmar, en bra balans mellan arbete och privatliv, möjligheten att arbeta deltid? Att utöka ditt uttalande med några konkreta exempel på jämställdhet är en tydlig och attraktiv signal för potentiella anställda.
Roller spelar en roll
Jobbtitlar är viktiga: Även när jobbannonser förbättras när det gäller att förkorta listan över rollkrav, dela med sig av exempel, lägga till ett uttalande om lika möjligheter är det mindre troligt att kvinnliga kandidater vänder sig till jobbet om det förblir könsbestämt. Mer blygsamt och könsneutralt språk är kraftfullt.
Få verklig förändring att hända
Tillämpad DEI-forskning kan hjälpa till att forma mer inkluderande mallar för jobbannonser, branding och externa meddelanden, men det krävs i slutändan aktiv inkludering och ständig förbättring för att se långsiktiga förändringar i en organisation.
För forskning inom detta område, se:
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. 2011. Bevis för att könsbestämda formuleringar i jobbannonser finns och upprätthåller ojämlikhet mellan könen. Journal of Personality and Social Psychology, 101 (1), 109–128. https://doi.org/10.1037/a0022530 Marise Ph Born och Toon W Taris. 2010. Effekten av formuleringen i anställningsannonser på studenternas benägenhet att söka jobb. The Journal of social psychology, Vol. 150, 5 (2010), 485--502 Tanja Hentschel, Susanne Braun, Claudia Verena Peus och Dieter Frey. 2014. Formulering av annonser påverkar kvinnors avsikt att söka karriärmöjligheter. I Academy of Management Proceedings, Vol. 2014. Academy of Management Briarcliff Manor, NY 10510, 15994. Lea Hodel, Magdalena Formanowicz, Sabine Sczesny, Jana Valdrová och Lisa von Stockhausen. 2017. Könsmässigt språk i jobbannonser: En tvärspråklig och tvärkulturell analys. Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 48, 3 (2017), 384--401.
Sommarläsning
I sommar bjuder vi dig som läser HRnytt på fri läsning av Chef & Ledare Magasin. Nedan kan du ladda ner ditt magasin.
Ur magasinet:
Svante Gabrán berättar om resan med skönhetsvarumärket Xlash som blev en retailsuccé. Linus Jonkman går på djupet om vad som format honom i livet och reder ut begreppen introvert och extrovert ledarskap.Han ger oss en insikt i fördelarna med det introverta ledarskapet. I magasinet hittar du också krönika, forskning och trender.
Trevlig sommarläsning!
Ladda när filen
