Hur det stora paradigmskiftet, som vår värld befinner sig i, mot bakgrund av AI och den snabba teknikutvecklingen kommer att påverka oss vet vi inte riktigt idag. Men vi stannar vid kompetensområdet HRM, Human Resources Management, som fick sitt stora genomslag i Sverige i slutet av 80-talet. Ett resultat av det stora intresset är att de som idag arbetar inom HR i Sverige, ofta har en beteendevetenskaplig utbildning att jämföra med motsvarande befattningar i Europa, där flertalet är ekonomer.
De flesta idéerna inom HR området
har vi anammat från USA
Mycket litteratur och rapporter kring ämnet producerades vid kända amerikanska universitet. En grundläggande idé som kom från andra sidan Atlanten och som blev dominerande i Sverige och fortfarande lever kvar, är styrkan i den decentraliserade organisationen där alla kan göra allt.
Centraliserade och specialiserade organisationer betraktas ofta som byråkratiska, svåra att styra, ser inte individen och jämförs ofta med länder som Kina och Ryssland. Genom att föra ut ansvaret för HR-frågor till linjechefer på "golvet" delegerades också ekonomiska resultat och ett övergripande verksamhetsansvar. Detta upplevdes som en möjlighet att uppnå engagemang, förståelse och effektivitet genom att i direkt dialog med medarbetarna fatta de viktigaste operativa besluten. Så går tankarna än idag.
Enligt Cranetundersökningen 2023 visar statistiken att
medianvärdet är en HR-funkton per 117 medarbetare eller fler.
Men för att lyckas skapa lönsamhet bidrog decentraliseringen även till stora arbetsgrupper under en operativ chef med alltför begränsat HR stöd. Enligt Cranetundersökningen 2023 visar statistiken att medianvärdet är en HR-funkton per 117 medarbetare eller fler. Uppfattningen är inte att HR är oviktig utan en övertro till att chefen är den som är bäst lämpad till att driva verksamheten, vilket inbegriper alla områden och frågeställningar. Detta bidrar i sin tur ofta till för stor arbetsbelastning hos framför allt mellanchefer.
Frågeställningen blir således, vem kan bidra med "rätt HR" för att hantera dagens och morgondagens krav? Och vad har det med digitaliserad HR att göra?
I och med digitaliseringen ser vi på Heartpace ett fönster, ett fönster som alla som jobbar med HR idag bör öppna på vid gavel, inte för att effektivisera bort medarbetare utan för att vädra ut onödiga rutiner och en gång för alla lyfta fram det som är viktigt. Och vidare få möjlighet att på operativ nivå ta mandatet fullt ut för att vara den som är mest kunnig inom området "mellanmänskliga" relationer och därigenom bäst på att säkerställa hur verksamheten ska få relevant stöd för att erhålla det bästa resultatet.
Eftersom många beslutsfattare är ekonomer (like it or not) måste argumentationen utgå från att bevisa med data. Det gällde redan för Florence Nightingale, brittisk sjuksköterska som tjänstgjorde vid ett militärsjukhus under Krimkriget 1853–1856. Genom statistik visade hon att god hygien vid vård av sjuka och sårade, dramatiskt sänkte dödligheten.
Genom att nyttja alla de programvaror som finns på bästa sätt och säkerställa att det finns en dedikerad HR Business Controller i verksamheten som ser till att kritiska områden får det fokus som det förtjänar, ska HR också vara delaktig i såväl strategiska (sker i högre utsträckning idag) som operativa beslut (inte lika vanligt).
Målet bör därför vara att alla processer ska vara sömlösa, effektiva och säkra för att ge tid till att fokusera på det som verkligen gör skillnad för organisationens chefer och medarbetare. Precis som Florence Nightingale, vill vi bidra till ett bättre resultat!
Några frågeställningar att ta med er till måndagsmötet när ni diskuterar digitalisering inom er HR avdelning:
- Finns det en plan som beskriver hur automatiseringen av organisationens HR processer ser ut under de kommande två åren?
- Vad innebär det för er verksamhet att ta ett nästa steg i digitaliseringen? Är ni redan på gång, vad återstår, och vad behöver göras mer av?
- Vilka kritiska nyckeltal genom datainsamling ska förankras hos ledningsgrupper, chefer och medarbetare. Vem äger ansvaret inom HR och organisationen att bevaka och hitta nya infallsvinklar?
- Finns det nya områden att belysa och hantera på ett annat sätt än tidigare?
- Hur jobbar ni inom HR med säkerheten kopplat till de system som används. Är alla system som ni använder ISO certifierade?
- Hur integrerar alla system med varandra? Hur ser t ex handlingsplanen ut vid en incident?
Carin Dannert, Medgrundare & Partner på Heartpace
