En SMART lönerevision kräver en arbetsinsats som bygger på struktur, fakta och verktyg. Det måste också finnas tydliga lönesättande kriterier som organisationen förstår, och även tydliga individuella mål. Många organisationer har en utmaning att få alla dessa delar att hänga ihop. Lägg sedan till att bedömningar är subjektiva och att chefer är osäkra så har du en revision som kommer att kosta mer än vad det var tänkt.
Så här ser några vanliga problem ut:
- Lönepotten är inte tydligt kopplad till mål och prestation
- Lönesamtalet bygger ofta på hur det ser ut “just nu”
- Otydliga lönekriterier
- Brist på differentierad lönesättning, inte säkert att de som presterar mest får störst del av potten
- Kostnaderna för pension och förmåner är inte transparenta och det är svårt att få en överblick
- Tidsödande och ineffektiva processer
Samtidigt är nog de flesta överens om att det är viktigt med en genomtänkt lönerevision. Du vill att medarbetarna förstår bedömningskriterierna som används och som chef vill du ha ett enkelt verktyg som hjälper dig med hela processen.
Låt oss gå igenom problempunkterna
1. Lönepotten är inte tydligt kopplad till mål och prestation
Om man vill nå framgång med tydliga lönekriterier är det viktigt att de kopplas till det arbete som ska utföras och att målbilden är väl förankrad hos alla medarbetare. Den första frågan som måste ställas är “vilket mål har varje medarbetare?” för om det är okänt så tar arbetet stopp redan där. Tydliga mål för varje medarbetare (gärna få och mätbara) som är kopplade till gällande lönekriterier är grundläggande.
2. Lönesamtalet hänger samman med hur det ser ut "just nu"
Daniel Kahneman, israelisk-amerikansk psykolog, belönades för sin forskning med ett Nobelpris 2002. Han påvisade bl a hur hjärnan fungerar i att tidsmässigt bedöma olika situationer. Han beskriver att i en bedömningssituation kommer parterna att hantera den tidsperiod som ligger närmast och den kommer att överskugga det som hänt tidigare. Att försöka återskapa situationer som skedde för snart ett år sedan är därför en omöjlighet. Av det förstår man att i många organisationer kommer man i princip fokusera på det som har hänt det senaste kvartalet eller kanske den senaste månaden innan lönerevidering sker.
Vill du relatera till hela året som gått måste du fånga upp prestationen löpande och göra ordentliga noteringar kring hur och på vilka parametrar bedömningen gjordes på. Det finns inte en chans att du ur minnet kan förhålla dig till olika medarbetares prestationer en längre tid tillbaka.
3. Otydliga lönekriterier
Hur tydliga är era lönekriterier? Är de självklara och är de kopplade till sådant som skapar framgång för er organisation och är de mätbara? Självklart ska lönekriterierna återspegla det som krävs för framgång. Om det inte är tydligt kommer du att få suboptimering i verksamheten där saker och ting som inte är viktiga prioriteras över annat som kanske egentligen borde vara överst på listan. Gå igenom kriterierna och ställ dig frågan hur de samverkar med era övergripande och individuella mål.
4. Brist på differentierad lönesättning, inte säkert att de som presterar mest får störst del av potten
Ibland hör man motiveringen att “lika fördelning för alla blir rättvist”. Så ser det inte ut i framgångsrika organisationer utan där belönar man genom individuell lönesättning. Det är inte så konstigt.
Alla organisationer är beroende av att individer presterar. Därför är det inte fel att belöna de som presterar mer än andra. Risken med att belöna lika är att de som presterar mer än andra snart kommer att söka sig bort till någon som uppskattar dem mer vilket innebär att du i det längre perspektivet står kvar med de som inte presterar. Det urholkarbåde lönsamhet och konkurrenskraft på sikt.
I Heartpace anges de lönekriterier som gäller för verksamheten. De kan sedan följas under året (valfria intervall) och sedan används en algoritm för att fördela löneökningsutrymmet baserat på graderingarna. På så sätt får en chef hjälp med ett fördelningsförslag baserat på hur chefen tänkt under året. Ledningen får också hjälp med att hålla en budget baserat på att rätt medarbetare premieras.
5. Kostnaderna för pension och förmåner är inte transparenta och det är svårt att få överblick
I en lönediskussion är det viktigt att se alla de ersättningar som är kopplade till en medarbetare. Utöver lön, vilka andra förmåner som medarbetaren har, vilka skatter betalas och så vidare. Ett annat viktigt område som missas är pensionskostnaden. Hur stor är avsättningen för den enskilda medarbetaren och hur påverkas den av en lönehöjning? Pension brukar vara den näst största kostnaden i tjänsteföretag men den hanteras styvmoderligt och med låg prioritet. Det är illa.
Om man ska kunna hålla en budget i verksamheten är det viktigt att alla delaktiga känner till de kostnader som ligger för handen och att man kan hålla sig inom givna och kända ramar.
6. Tidsödande och ineffektiva processer
När det finns rörliga ersättningar, som bonus, med i bilden och när man vill ta hänsyn till kriterier i lönesättningen så fungerar i stort sett inga vanliga lönesystem. In på scenen kommer nästan alltid en Excelsnurra. Det skapar tung administration för många och är en osäker process ur flera perspektiv, tex säkerhet. Byt ut Excel mot trygghet, förenkling och minskad administrationså vinner du stort.
Det unika med Heartpace SMART Lönerevision är att allt finns i ett verktyg
Det är det som är det unika med Heartpace SMART Lönerevision, dvs att:
- Verktyget kan koppla olika mätningar (uppföljningar) till organisationens lönesättande kriterier under hela året
- Ger också en inbyggd möjlighet att följa upp med insatser och målstyrda samtal under året
- Chefer får hjälp med löneförslag via en algoritm som tar hänsyn till organisationens lönekriterier (en algoritm ni själva kan ställa in)
- Ledningen kan säkerställa att satt budget håller genom hela processen då alla kostnader kopplad till medarbetaren finns med i kalkylen. Inga överraskningar!
- Allt ryms på en GDPR-säkrad plats och inte i olika Excelark
Processen är helt flexibel vilket innebär att man anpassar den till de förutsättningar som gäller för verksamheten. Och kanske sist men inte minst att det är lätt att komma igång.
Visst låter det bra!
Tänk på att lönesättningar pågår hela året och inom en inte alltför lång tid infaller hösten (tyvärr). Skaffa dig ett försprång,kontakta oss!
Om Heartpace
Heartpace är ett komplett system med valbara moduler som hanterar medarbetarmotivation och lönesättning genom strukturerad feedback och målstyrning. Kunder väljer Heartpace som ett modernt ledningsverktyg för att öka engagemang, prestation och lönsamhet. Resultaten är omedelbara och driver hela företaget i en positiv riktning. Det är modernt och vägledande.
De flesta chefer vill genomföra medarbetardialoger men stöter på hinder som otillräcklighet och rutiner. Det är också svårt att få en fullständig översikt över alla kompetenser inom organisationen.
Så här får du en framgångsrik organisation:
1. Tydligt uppdrag
Se till att medarbetare vet vad som förväntas av dem i sitt arbete.
2. Ge medarbetarna rätt verktyg
Se till att alla har de verktyg de behöver för att lyckas.
3. Berätta för dem att deras åsikter är viktiga
Få medarbetarna att känna sig sedda och framför allt delaktiga.
4. Visa uppskattning regelbundet
Ge återkommande feedback till dina medarbetare om det i deras arbete de gör bra.
Det behöver inte vara svårt. Heartpace gör Performance Management och Lönesättning enkelt.
Vill du veta mer om hur ni kan arbeta med Heartpace? – kontakta oss här
