Jämställda ledningsgrupper - ökar lönsamheten

De senaste tolv åren har andelen kvinnliga chefer ökat med endast tio procent. I den takten dröjer det ända till 2040 innan det är jämställt mellan kvinnor och män som vd på de stora bolagen.

Jämställda ledningsgrupper - ökar lönsamheten. 
De senaste tolv åren har andelen kvinnliga chefer ökat med endast tio procent. I den takten dröjer det ända till 2040 innan det är jämställt mellan kvinnor och män som vd på de stora bolagen..

Jämställda ledningsgrupper

HRnytt har pratat med Lena Creutz som är ledarutvecklare och talesperson för Accelerate-Q som är ett ledarprogram som vänder sig till kvinnor med ambitionen att nå toppen i näringslivet.
    
Varför är det viktigt för organisationer att ha jämställda ledningsgrupper och styrelser?
Lena Creutz menar ett en viktig anledning är att hitta och behålla rätt kompetens. Kvinnor utgör ca 50% av befolkningen, att inte ta med kvinnor i urvalsprocessen är ju detsamma som att blunda för en stor andel intressanta kandidater. Chansen att hitta den bästa personen för rollen minskar därmed. Organisationer med utpräglad manlig dominans i ledande roller har dessutom svårare att attrahera kvinnor som vill göra ledarkarriär. Man får då färre sökanden som är kvinnor – vilket försvårar situationen ytterligare, samt gör det ännu svårare att hitta rätt kandidater till nyckelrollerna.
    
En annan viktigt anledning är vidgade perspektiv. Creutz berättar vidare;
    

Lena Creutz
Lena Creutz är talesperson för Accelerate-Q som är ett ledarprogram som vänder sig till kvinnor med ambitionen att nå toppen i näringslivet.

I flera ledningsgrupper jag har mött under åren som ledarutvecklare, har den stora majoriteten varit män. Det har inte heller varit ovanligt att man haft ungefär samma bakgrund, intressen, och ibland t o m samma färg på skjortan. I de här grupperna är det ofta trevligt och tryggt, men idéerna, tankarna och strategierna som diskuteras har många gånger varit alltför enkelspåriga. Man har helt enkelt haft väldigt snäva perspektiv. Riskerna med detta är uppenbara, och det finns många exempel på ledningsgrupper som begått övertramp och skapat rubriker när deras jaktresor, lyxmiddagar, m.m. uppdagats. Den största risken som jag ser är dock inte dessa uppenbara övertramp utan möjligheter som missas, affärer som inte ens uppfattas och kunder som missförstås. För att rätta till detta behövs förstås inte bara jämställda företagsledningar utan också mångfald vad gäller bakgrund, kompetens och erfarenheter. Vi behöver företagsledningar som förstår både sin omvärld, sin organisation och sina kunder.
    
Creutz fortsätter. Det finns studier som visar att i utvecklade länder står kvinnor för över 70% av köpbesluten i hushållen. Då kan det vara rimligt att kvinnor också finnas tillräckligt representerade i företagsledningen för dessa bolag.
    
Finns det någon forskning på att jämställda ledningsgrupper ökar lönsamheten?
I en världsomspännande analys gjord av Credit Suisse omfattande över 2000 organisationer framgår det också att i de organisationer som hade kvinnor representerade i styrelsen så var ROI (return on investment) i genomsnitt 4 procentenheter högre än i företag där kvinnor saknades i styrelsen. Samma siffra återkom när man tittar på omsättningsökning (netto), även den var 4 procentenheter högre i företag där kvinnor fanns representerade i styrelsen. I en annan studie gjord av Peterson Institute for International Economics framgick att lönsamheten ökade som mest när andelen kvinnor uppgick till mer än 30% i framförallt ledningen eller styrelsen och att vinsterna uppskattas vara betydligt högre än det som framgick i Credit Suisse analys.
    
Creutz poängterar att det här är ju egentligen bara en bekräftelse på det vi redan vet. Utvecklingen mot ökad jämställdhet i ledningsgrupper och styrelser måste snabbas upp om vi i Sverige ska fortsätta ha fungerande och lönsamma organisationer som kan hävda sig på en modern marknad.
    
Varför väjs inte fler kvinnor till höga chefsroller?
En förevändning som ofta används varför kvinnor inte blir valda till höga chefsroller är att det finns för få kvinnor med rätt kompetens och bakgrund. En annan orsak som lyfts fram är att kvinnor många gånger saknar de ”rätta” kontakterna som öppnar dörren till ledningen eller styrelserummet. Det är heller inte ovanligt att kvinnor väljer bort de höga ledningspositionerna av olika skäl.
    
Detta var en viktig anledning till att Accelerate-Q startade sitt ledarprogram som har en tydlig målsättning att verka för en ökad mångfald med det specifika syftet att ge kvinnor förutsättningar för att både vilja och kunna ta sig till toppen.
    
Vad ska en organisation tänka på som vill attrahera fler kvinnor till ledande roller?
I de intervjuer som Accelerate-Q gjorde med kvinnliga ledare visade det sig att många kvinnor väljer bort ledarkarriären, och framförallt toppositionerna av flera skäl. Det som ofta återkom i intervjuerna var;
    

  • Balansen mellan arbetsliv och privatliv (t ex familj och hälsa) värderas högt, många gånger högre än att ha ett visst jobb eller position. Det finns en föreställning om att det är svårt att ha den här balansen om man ska kunna ha en topposition - man måste arbeta väldigt mycket.
        
  • Titeln/statusen lockar inte i sig, utan snarare uppgiften och de rätta förutsättningarna.
        
  • Att ta plats i en ledningsgruppen med stor manlig dominans och kan vara direkt avskräckande då man upplever att det betyder att man kommer hamna i underläge, eller bli den som är "annorlunda".


    
Creutz ger tre råd till organisationer som vill skapa en kultur där mångfald främjas;
    

  • Se till att ledningen och styrelsen föregår med gott exempel vad gäller tidpunkter för när e-mail skickas, och när möten äger rum. Att vara tydlig med förväntningar på arbetsinsats är även det en viktig faktor. Det är viktigt att kunna ha ett fungerande privatliv även om man sitter i ledningsgruppen.
        
  • Vara lyhörd för medarbetarens intressen, behov, och att hitta och kanalisera deras individuella drivkrafter snarare än att locka med en titel.
        
  • Alla har ett behov av att känna tillhörighet, att bli accepterad och uppskattad, och att mitt bidrag respekteras. För att detta ska bli självklart för alla oavsett kön så behöver man ha en någorlunda jämn könsfördelning, det man brukar prata om är minst 30% kvinnor, men självklart är det ändå bättre att uppnå 50/50. De organisationer som uppnår detta, gör det vanligtvis genom ett kontinuerligt och målfokuserat jämställdhetsarbete.


    
Här kan du läsa mer om programmet.
    

Publicerad

2016-05-17

Uppdaterad

2016-05-17

Ledarskap

Socialt