Tips för ett lyckat mångfaldsarbete

Olikheter gynnar kreativiteten och inkludering ger tillväxt. Men hur arbetar man strategiskt med mångfaldsarbetet?

Tips för ett lyckat mångfaldsarbete. 
Olikheter gynnar kreativiteten och inkludering ger tillväxt. Men hur arbetar man strategiskt med mångfaldsarbetet?.

Mångfaldsarbete

Att det är viktigt att ha en mångfald i sin organisation är många medvetna om. Olikheter skapar kreativitet och inkludering ger tillväxt. Ett lyckat mångfaldsarbete stärker organisationer i såväl produktivitet, effektivitet och minskad sårbarhet.
    
Men hur arbetar man med det strategiska mångfaldsarbetet? Hur lyckas man på lång sikt? Vad ska man tänka på?
    
HRnytt har pratat med två experter inom strategiskt mångfaldsarbete, Ebba Hagander Mir och Sarah Anwar, som driver företaget Diversity Group. Diversity Group hjälper företag och organisationer att skapa hållbar utveckling genom mångfald och inkludering.
    
För att bli framgångsrik i sitt mångfaldsarbete menar Ebba att det inte går att bara rekrytera in olikheter och sen hoppas på att det därmed ska lösa sig av sig självt. För att ta tillvara på styrkan i mångfalden och olikheterna måste man ha en inkluderande arbetsplatskultur.

Har skapar man en inkluderande arbetsplatskultur?

Sarah Anwar
Sarah Anwar

Det första organisationen måste göra, menar Ebba och Sarah, är att definiera mål och syfte. Minst lika viktigt är att göra en nulägesanalys för att fastställa utgångsläget.
    
Denna måste sättas i relation till den omvärld som arbetsgivaren verkar i, det vill säga man behöver även göra en omvärldsbevakning. När man har definierat varför man vill göra detta, vad man vill uppnå och vad man utgår ifrån - det är då det roliga börjar.
    
Nästa steg är att göra en ordentlig handlingsplan som inkluderar allt från genomgång av processer och policys till utbildningar och mångfaldsrekrytering. Det är även nödvändigt att aktiviteterna i planen är mätbara. På så sätt har man kontroll på hur det går och kan följa upp och utveckla arbetet under tiden. Aktiviteterna ska vara en del av verksamhetens affärsstrategi och måste vara förankrade hos den högsta ledningen men även tvärs igenom hela organisationen för att det ska lyckas.

Två viktiga förhållningssätt

Ebba Hagander Mir
Ebba Hagander Mir

Det normkritiska perspektivet, att man granskar och synliggör de normer som styr våra värderingar och föreställningar, är ett måste för att ansvaret för förändringsarbetet ska hamna rätt. Ebba utvecklar:
    
– Det jag menar med ansvaret är att om man tänker normkritiskt så undviker man tankar som att ”det är fel på de som inte attraheras av oss som arbetsplats” och istället tänker "vad kan vi göra för att bli attraktiva för de grupper som i dag inte söker sig till oss".
    
Arbetet bör också ha en intersektionell approach för att det ska få en verklig effekt. Intersektionalitet handlar om hur olika maktordningar i samhället eller i en specifik kontext sammankopplas och ibland förstärker varandra. Exempelvis hur etnisk diskriminering kan samverka och förstärkas av könsdiskriminering.
    
Ett sista råd är vikten av att integrera det mångfaldsstrategiska arbetet i den befintliga strukturen och kulturen så att det blir en del av verksamheten och ett användbart verktyg.
    
Om mångfaldens potential hanteras rätt och man tar vara på olikheter, utvecklar människors kompetenser och förmågor, förebyggs diskriminering och utanförskap. Men det ger även utrymme för kreativitet, nya idéer, innovation, och tillväxt. Alla har att vinna på att öka mångfalden i organisationen.
    

Om Ebba Hagander Mir och Sarah Anwar

Ebba är en engagerad mångfaldsfascist, statsvetare och grundare av Diversity Group (www.diversitygroup.se). Sarah är nationalekonom, statistiker och analytiker delägare i Diversity Group.

Publicerad

2015-09-28

Uppdaterad

2015-09-30

Kompetensutveckling

Socialt