SPONSRAD ARTIKEL

Fördomar kan bli en dyr affär

Ofta tenderar vi att välja en spegelbild av oss själva när vi ska anställa, vilket är ett problem. Att missa talanger av fel orsaker som ålder, kön eller etnicitet är inte ekonomiskt försvarbart.

Fördomar kan bli en dyr affär. 
Ofta tenderar vi att välja en spegelbild av oss själva när vi ska anställa, vilket är ett problem. Att missa talanger av fel orsaker som ålder, kön eller etnicitet är inte ekonomiskt försvarbart..

Att tänka på vid rekrytering

Svenska företag går idag miste om mängder av talanger - på grund av fördomar. Förändringen går långsamt, trots att forskning visar att mångfald är lönsamt. En del av problemet är hur vi arbetar med rekrytering.
    
Åsa Edman Källströmer är vd på bemannings- och rekryteringsföretaget TNG, som arbetar med fördomsfri rekrytering. Hon säger att människor tenderar att välja en spegelbild av sig själva när de ska anställa.
    
– Det är förstås ett stort hinder för ökad mångfald. Och det är samtidigt förklaringen till att det går så långsamt att förändra hur till exempel bolagsstyrelserna ser ut. Även om alla säger sig vilja se ökad jämställdhet.
    

Förutom att fördomar är ett stort problem för både enskilda individer och samhället i stort, så är det också dumt rent företagarmässigt. Att missa talanger av fel orsaker som ålder, kön eller etnicitet är inte ekonomiskt försvarbart.
    
Enligt en stor undersökning av den globala revisionsaktören EY är företag med minst 30 procent kvinnor i ledningen mer lönsamma än andra företag. En rapport från det ansedda konsultbolaget McKinsey är inne på samma spår. I undersökningen deltog 366 stora företag – och där var det tydligt att såväl etnisk mångfald som jämställdhet var stora plus. I pengar räknat.
    
– Det är nog väldigt få som medvetet diskriminerar. Men det är lättare sagt än gjort att bara bestämma sig för att lägga fördomarna åt sidan, vi är trots allt människor. Det är därför vi på TNG förespråkar kompetensbaserad rekrytering i kombination med arbetspsykologiska tester för att minimera risken för att subjektiva och omedvetna åsikter ska fälla avgörandet. Att någon verkar trevlig och tycks passa in i gänget räcker inte i dagens konkurrens, säger Åsa Edman Källströmer.
    
Men alla skickar ju in ett CV, där står ju kompetensen svart på vitt? Det håller inte Åsa Edman Källströmer med om. Dels för att även ett CV kan läsas med förutfattade meningar, dels för att personens potential på den kommande arbetsplatsen inte framgår. Lösningen är enligt henne tester.
    
– Vi jobbar med arbetspsykologiska screeningtester, vi testar först och frågar sedan. Testerna bortser från kön, härkomst och liknande, och fokuserar helt på en persons framtida arbetsprestation.
    
Hon är helt övertygad om att allt fler organisationer kommer att upptäcka den här typen av rekryteringsmetoder. De unga som nu kommer in på arbetsmarknaden är uppvuxna med mångfald och accepterar inte diskriminering. Dessutom är varje konkurrensfördel avgörande i dagens snabbrörliga värld. Och vad väger då tyngre än kompetens?
    
Tips! Så här ökar du mångfalden

  • Hur ser din platsannons ut? Fundera på hur olika ordval och bilder kan påverka vem som söker – försök vara så inkluderande som möjligt.
  • Bestäm vilka kompetenser (bättre färre än fler) som är avgörande för att lyckas på tjänsten och fokusera på dessa under hela processen. Försök undvika att ta reda på sådant som är irrelevant, dvs utanför de efterfrågade kompetenserna – detta skulle kunna påverka dig och leda till fel beslut.
  • Arbeta också för att olika människor ska fungera och trivas på arbetsplatsen. Det är viktigt att företag inkluderas även efter att de börjat på en arbetsplats. Det är nyckeln till att behålla nyrekryterade medarbetare.


    


Publicerad

2016-09-06

Uppdaterad

2016-09-07

Personal

Socialt